In vielen Sparkassen wird das so genannte Multimodale Leistungsbeurteilungssystem (MLB) eingesetzt. Das MLB ist etwas in die Jahre gekommen, die Skalierung ist nicht mehr zeitgemäß, wichtige Beurteilungsdimensionen fehlen und es mangelt an einer Verknüpfung zu aktuellen strategischen Zielen vieler Sparkassen. Darüber hinaus sind die mit dem System vorgenommenen Beurteilungen allzu oft nicht hinreichend differenziert, weil beinahe alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überdurchschnittlich gut bewertet werden, was jedoch per se nicht sein kann.

Im Zuge der Neubesetzung des Vorstandspostens beim Niersverband begleiten wir den obersten Führungskreis bei der Definition eines gemeinsamen Führungsverständnisses, das als Basis für die gemeinsame Entwicklung eines Zukunftsbilds des Niersverbands dienen soll. Wir sind mittendrin und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit!

…eine studentische Hilfskraft (m/w/d und natürlich auch die Geschlechter, die noch keinen eigenen Buchstaben haben!) als Verstärkung in unserem Projektgeschäft für 10 – 12 Std./Woche.

Wir begleiten Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Unternehmenskultur: bundesweit, vom Großkonzern bis zum Mittelstand, branchenübergreifend, bei tollen Kunden und in spannenden Projekten. Wir beim IfU – Institut für Unternehmenskultur arbeiten sehr gerne, vielleicht sind Sie auch bald bei uns mit an Bord.

Bei uns gibt es viel zu lernen und auch viel zu tun:

• Unterstützung bei der Durchführung und Auswertung von Online-Befragungen in unterschiedlichen Branchen sowie der Erstellung von Ergebnisberichten mittels MS Excel, MS Word und MS PowerPoint
• Unterstützung der Projektleitung in Change- und Kulturentwicklungsprojekten
• Unterstützung bei der Weiterentwicklung unserer Produkte/Dienstleistungen/Prozesse
• Unterstützung bei allgemeinen Tätigkeiten (Telefonzentrale, Reise- und Terminplanung etc.)

Vielleicht ist das, was wir zu tun haben, etwas für Sie. Bevor Sie sich bewerben, prüfen Sie bitte kurz, inwieweit die nachfolgenden Aussagen auf Sie zutreffen.

• Ich bin arbeitsscheu, faul und mache eigentlich am liebsten den ganzen Tag Pause.
• Ich arbeite schlampig, um Genauigkeit sollten sich meiner Ansicht nach Pedanten kümmern.
• Ich bin die personifizierte Unzuverlässigkeit.
• Die deutsche Rechtschreibung ist für mich allenfalls eine Kann-Regelung.
• MS Office-Paket klingt interessant, weil ich neugierig darauf bin, was denn da drin sein könnte.
• Ich telefoniere äußerst ungern.
• Ich bin unpünktlich.
• Ich bin von Natur aus unzufrieden.
• Ich arbeite am liebsten nach genauer Anleitung.
• Ich bin unstrukturiert und liebe das Chaos.

Wenn Sie einer oder mehrerer dieser Aussagen zustimmen, bewerben Sie sich bitte NICHT bei uns. Herzlichen Dank!

Für alle anderen: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung. Teilen Sie uns mit, was Sie in unser Team einbringen können und wann Sie loslegen möchten, am besten per E-Mail an info@ifu-aachen.de.

Das ist nicht der Titel eines Kundenprojektes, sondern eines persönlichen Buchprojekts während der Pandemie. Ich habe meine nun über 20 Jahre Erfahrung in der Unternehmensberatung rund um das Thema Unternehmenskultur reflektiert und bin dabei zu einigen Erkenntnissen gelangt. Eine Erkenntnis liegt darin, dass wir uns als Führungskräfte um die Verringerung von Distanzen kümmern müssen bzw. dass die Verringerung von Distanzen eine Hauptführungsaufgabe ist.

So lautet ein weiteres Buchprojekt, das ich ebenfalls Anfang des Jahres abschließen konnte. Sehr oft wird behauptet, dass die Arbeitnehmer*innen in Deutschland unmotiviert und unzufrieden sind, nichts leisten und so ihrem Unternehmen und der Volkswirtschaft immensen Schaden zufügen. Zahlreiche Studienergebnisse scheinen zu bestätigen, dass der Job der größte Frustfaktor im menschlichen Leben ist und deshalb hängt diese üble Nachrede allen Arbeitenden an. „Wehren Sie sich gegen diesen Unsinn!“, lautet mein Appell. Ich erbringe den Nachweis, dass Arbeitnehmer*innen nicht nur sehr zufrieden und motiviert sind, sondern sogar gerne arbeiten! Das Buch liefert Ihnen die Fakten, die nötig sind, um Zufriedenheit, positive Grundeinstellung, Zuversicht und Engagement in Ihrem Unternehmen mehr Lautstärke zu verschaffen und die Dauerunzufriedenen zu übertönen. Darüber hinaus biete ich Ihnen praktische Tipps und konkrete Angriffsstrategien für den Kampf gegen die ewig Nörgelnden. Beide Bücher erhalten Sie im Fachhandel oder Sie senden mir eine E-Mail mit Ihrer Bestellung an bestellung@ifu-aachen.de.

Wir müssen unsere Feedbackkultur verbessern, lautet eine immer wieder gehörte Zielsetzung. Dann werden Feedbackregeln aufgestellt, „Feedback geben und nehmen“ wird geschult und manchmal werden spezielle Formate wie Teamfeedback-Workshops ins Leben gerufen. Dabei lautet auch hier die Devise: Miss es oder vergiss es. Warum Teams nicht funktionieren und wann sie gut funktionieren, ist gut untersucht und man kann messen, welche Teams funktionieren und welche nicht. Immer mehr unserer Kunden integrieren ein befragungsgestütztes Teamfeedback in ihre Mitarbeiterbefragung oder setzen es auch davon losgelöst ein. Einige Führungskreise sind sich nicht einmal bewusst, dass auch sie als Team funktionieren müssen – dort lässt sich mit dem Einsatz von befragungsgestützten Teamfeedbacks besonders viel bewirken. Probieren Sie es aus.

Mitarbeiterbeurteilungen dienen in einigen Sparkassen als Grundlage für variable Gehaltsbestandteile bzw. zur Bestimmung der Höhe der Sparkassensonderzahlung. Aber auch losgelöst von einer solchen Verknüpfung lässt sich beobachten, dass es bis zum Ende der Schulzeit noch eine gewisse Streuung bei den Noten gab, bei Mitarbeiterbeurteilungen jedoch plötzlich alle gut sind und je nach Skala fast alle angeblich überdurchschnittliche Leistungen erbringen. Der Effekt wird zum Teil dadurch verstärkt, dass Beurteilungssysteme genutzt werden, bei denen die unteren Bewertungsstufen negativ formulierte Verhaltensausprägungen beinhalten, die so gut wie nicht verwendet werden. Kurzum: Beurteilungssysteme muss man einerseits regelmäßig „eichen“ und andererseits bedarf es circa alle 10 Jahre einer grundlegenden Überarbeitung. Wir schließen gerade ein entsprechendes Projekt bei einer Sparkasse ab und haben bei dieser Gelegenheit die beschriebene „Schieflage“ korrigiert und werden mit entsprechenden Trainings die Führungskräfte für die erfolgreiche Umsetzung qualitativ hochwertiger Mitarbeiterbeurteilungen befähigen.

Nach einer Fusion ist ein neues großes Energieunternehmen entstanden. Nun gilt es, die Früchte der Fusion zu ernten und die verschiedenen Kulturen zu einem neuen „Wir“ zusammen zu bringen. Häufig wird bei Fusionen ein kleines Teilprojekt zur Unternehmenskultur oder zum Change aufgesetzt, dass sich vielfach auch um Kommunikation kümmert. Sehr oft hat man das „Wir“ auch Jahre später noch nicht realisiert.

„Miteinander 2030“ lautet der Titel eines Kulturentwicklungsprozesses bei einem regionalen Energieunternehmen. Die Erhöhung von Leistungs- und Kundenorientierung sowie die Entwicklung eines digitalen Mindsets sind zentrale Projektziele. Der Rahmen in Form konkreter und auf Verhaltensebene operationalisierter Leitplanken ist gesetzt. Führungskräfte und Mitarbeiter*innen stehen voll dahinter und nun beginnen wir mit der konsequenten Umsetzung. Miss es oder vergiss es, lautet dabei eine Devise. Denn Leitlinien, die lediglich auf Plakaten oder Würfeln aufgedruckt werden und bei denen jeder eine Diskrepanz zwischen dem Propagiertem und dem Gelebten erkennt, sind schädlich. Leitlinien müssen in den Arbeitsalltag überführt und in Instrumente wie beispielsweise Mitarbeiterbeurteilungen oder Feedbackgespräche einfließen. Wir haben ein Transformationskonzept und Befähigungsformate entwickelt. Zudem wird nachgehalten, ob alle ihr Verhalten an der Sollkultur ausrichten. Weil einige Unternehmensbereiche noch nicht auf die künftigen Anforderungen und die Sollkultur ausgerichtet sind und weitere interne Veränderungen notwendig sein werden, bauen wir parallel Kompetenzen im Transformationsmanagement auf.

Sinkende Zinserträge, Standardisierung, Digitalisierung, Stellen- und Geschäftsstellenabbau und so weiter, sehr viele Mitarbeiter*innen in Sparkassen fragen sich, wo die Reise hingehen soll und ob es überhaupt noch Perspektiven gibt. Wer dem nichts entgegensetzt, verliert die Loyalität und das Engagement seiner Mitarbeiter*innen. Die Absicht, den Arbeitgeber Sparkasse weiterzuempfehlen, ist seit 2008 deutlich gesunken. Auch das Unternehmensklima, welches neben der Beurteilung der Gesamtsituation auch die Frage nach einem optimistischen Blick in die Zukunft beinhaltet, ist in einigen Sparkassen gesunken. Wir wissen das, weil wir diese und weitere Zielgrößen schon lange messen und daher eine umfassende Datenbasis für Zeitreihenanalysen und Benchmarking besitzen.

Wir sind frisch und blühend ins neue Jahr gestartet und haben als Erstes unseren viel zu langen Unternehmensnamen deutlich gekürzt und auf das wirklich Wesentliche beschränkt, die Unternehmenskultur.

Der vorherige Zusatz „team steffenhagen“ resultierte aus unserer Historie. Professor Dr. Hartwig Steffenhagen hat einen sehr wesentlichen Beitrag zu meiner persönlichen Entwicklung sowie auch zur Entwicklung unseres Unternehmens geleistet. Nachdem ich an der RWTH Aachen bei ihm studieren durfte, war er im Anschluss mein Doktorvater. Gemeinsam haben wir im Jahr 1998 den Weg in die Selbständigkeit beschritten und die „team steffenhagen GmbH“ gegründet, aus der später das „team steffenhagen IfU- Institut für Unternehmenskultur GmbH & Co. KG“ hervorgegangen ist. Hartwig Steffenhagen ist schon seit einigen Jahren im wohlverdienten Unruhestand, was nun auch in unserer Firmierung zum Ausdruck kommt. Ab sofort firmieren wir unter „IfU – Institut für Unternehmenskultur GmbH & Co. KG.“

Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen!

Ihr Jürgen Fischer