Psychische Gefährdungsbeurteilung lästige Pflicht?

Im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) § 5 (1) steht: Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Daraus ergibt sich die Verpflichtung zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, wobei in § 5 (3) Nr. 6 explizit die psychischen Belastungen bei der Arbeit ergänzt wurde.

Ob es sich bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung um eine lästige Pflicht handelt oder sie als für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wertvoll betrachtet wird, ist einerseits Ansichtssache. Andererseits hängt die Bewertung auch von den eingesetzten Instrumenten sowie der grundlegenden Herangehensweise an diese Pflichtaufgabe ab.

Psychische Belastung ist an sich nichts Schlechtes, sondern ganz im Gegenteil für den Menschen gut. Belastungen am Arbeitsplatz – ob physisch oder psychisch – sind ein normales Phänomen und für die menschliche Gesundheit und das Wohlbefinden erforderlich. Belastungen machen nicht zwangsläufig oder grundsätzlich krank, sondern sie wirken in der Regel positiv und fördern Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement. Allerdings können psychische Belastungen negative Folgewirkungen nach sich ziehen, die klassischerweise mit einer signifikant geringeren Mitarbeiterzufriedenheit bzw. höheren Unzufriedenheit korrelieren.

Grundsätzlich kann man sich der Frage nach der psychischen Belastung der Mitarbeiter aus zwei verschiedenen Richtungen nähern. Einerseits ist es möglich, bei den möglichen Ursachen anzufangen und nach dem Vorhandensein psychischer Belastungsfaktoren zu fragen. Stößt man sodann auf Belastungsfaktoren in einem bestimmten Ausmaß, was nahezu immer der Fall ist, da psychische Belastungen – wie schon erwähnt – auch positive Wirkungen haben und somit erforderlich sind, bedarf es der weiteren Analyse in Bezug auf die Wirkung der identifizierten Belastungsfaktoren. Andererseits kann man die Wirkungen psychischer Belastungen – also die Beanspruchung – mittels einer Befragung erfassen und sich hierbei insbesondere auf das sehr umfassende Konstrukt der Mitarbeiterzufriedenheit konzentrieren. Schlussendlich münden alle negativen Folgewirkungen psychischer Belastungen in Unzufriedenheit der Mitarbeiter. Auch bei einer Annäherung von der Wirkungsseite ist im Fall negativer Wirkungen eine Ursachenanalyse notwendig, die jedoch deutlich zielgerichteter durchgeführt werden kann. In diesem Kontext ist darauf hinzuweisen, dass die negativen Wirkungen nicht zwingend auf psychische Belastungen zurückgeführt werden können.

Wer bei der Messung lediglich das Vorhandensein psychischer Belastungsfaktoren fokussiert und im Anschluss um eine Verringerung der Belastungsfaktoren bemüht ist, springt nicht nur deutlich zu kurz, sondern verpasst auch Chancen. Wer die positiven Wirkungen von psychischen Belastungen bei der Messung fokussiert und in der Umsetzung fördert, stiftet hiermit sowohl den Mitarbeitern als auch dem Arbeitgeber einen äußerst hohen positiven Nutzen. Es kommt also – wie so häufig – auf die Umsetzung an.